Sekarang apa respons Era Industri untuk empat masalah kronis tersebut?

Jika kepercayaan rendah dan tidak ada otoritas moral, bos menjadi pusat segalanya. Organisasi akan dikelola dengan prinsip "pemimpin merupakan yang paling tahu dan membuat semua keputusan", sehingga akan sering terdengar perintah, "Gunakan cara SAYA atau silakan keluar dari sini."

Jika visi dan nilai-nilai bersama tidak ada, peraturan akan mengambil alih tempat visi dan misi. "Jangan memikirkan apa pun di luar pekerjaanmu. Lakukan saja apa yang telah diperintahkan padamu, ikuti peraturan, dan biarkan aku yang berpikir."

Ketidakselarasan? Tingkatkan efisiensi—baik mesin, kebijakan, orang, atau apa pun. Efisiensi adalah aturan permainannya.

Ketidakberdayaan? Anda harus tetap mengontrol. Anda tidak bisa memercayai orang lain. Satu-satunya cara untuk memperoleh hasil terbanyak dari orang lain adalah dengan menggunakan "wortel" dan "cambuk"—goyang-goyangkan "wortel" (imbalan) untuk kinerja yang tercapai di depan mata mereka agar mereka termotivasi untuk melakukannya lagi, dan terus ciptakan rasa takut dalam jumlah yang cukup dengan "cambuk" (hukuman atau ancaman hilangnya pekerjaan) jika mereka gagal untuk melakukannya.

SOLUSI KEPEMIMPINAN DALAM ORGANISASI

Keputusan untuk mengilhami orang lain untuk menemukan suara mereka membawa Anda langsung ke inti dari empat masalah kronis organisasi yang diakibatkan oleh model kontrol Era Industri yang dipakai saat ini.

Siapa pun di antara kita yang telah menemukan suaranya memiliki kekuatan untuk mengubah keburukan paradigma Era Industri yang beroperasi di organisasi mereka dengan memprioritaskan "bos, aturan, efisiensi, kontrol." Proses ini melibatkan empat peran yang menjadi obat penawar untuk empat masalah organisasi yang kronis tersebut (lihat Gambar 6.6). Peran-peran ini adalah perwujudan positif dari tubuh, hati, pikiran, dan jiwa di dalam sebuah organisasi, sedangkan empat masalah kronis adalah perwujudan negatif yang timbul karena mengabaikan sifat-sifat alamiah manusia tersebut. Secara realistis, bagaimana Anda memecahkan keempat masalah kronis ini? Jika tingkat kepercayaan rendah, kita berfokus pada upaya untuk mem-berikan keteladanan mengenai sikap dapat dipercaya dengan tujuan untuk menciptakan kepercayaan. Dengan kata lain, kita memerankan diri sebagai panutan. Jika tidak ada visi dan nilai-nilai yang dianut bersama, kita berfokus pada upaya perintisan untuk membangun visi dan sekumpulan nilai bersama. Jika terjadi ketidakselarasan dan organisasi menjadi cerai-berai, kita berfokus pada penyelarasan tujuan, struktur, sistem, dan proses untuk mendorong dan menumbuhkan pemberdayaan terhadap orang-orang dan budaya guna mendukung visi dan nilai-nilai. Jika terjadi ketidakberdayaan, kita berfokus pada pemberdayaan terhadap individu dan tim yang menangani proyek atau pekerjaan tertentu.

Saya menyebut keempat peran ini sebagai 4 Peran Kepemimpinan— sekali lagi, bukan kepemimpinan sebagai sebuah posisi atau kedudukan, melainkan kepemimpinan sebagai sebuah upaya proaktif untuk memperkuat nilai-nilai sejati dan potensi dari orang-orang di sekitar kita, maupun untuk mempersatukan mereka sebagai sebuah tim yang saling melengkapi dalam ikhtiar untuk meningkatkan pengaruh dan dampak dari organisasi dan tujuan-tujuan penting yang kita upayakan. Ingatlah, dalam sebuah tim yang saling melengkapi, kekuatan individual (suara individu) menjadi produktif dan kelemahan mereka tidak menjadi hambatan, karena hal-hal tersebut telah ditutupi oleh kekuatan dari orang lain.

Empat Peran Kepemimpinan sebenarnya adalah empat karak-teristik kepemimpinan pribadi—visi, disiplin, gairah, dan hati nurani —yang ditulis ulang untuk konteks organisasi (lihat Gambar 6.7):

1. Panutan (hati nurani): Menjadi contoh yang baik.
2. Perintis (visi): Bersama-sama menentukan arah yang dituju.
3. Penyelaras (disiplin): Menyusun dan mengelola sistem agar tetap pada arah yang telah ditetapkan.
4. Pemberdaya (gairah): Memfokuskan bakat pada hasil, bukan pada metode, lalu menyingkir agar tidak menghalangi dan memberi bantuan jika diminta.

Mereka yang memegang posisi kepemimpinan formal dalam organisasi mungkin bisa melihat keempat peran ini sebagai cara yang menantang, namun alamiah, untuk memenuhi tugas mereka. Kendati demikian, kalau kita membatasi keempat peran ini hanya untuk eksekutif senior, hal itu hanya akan semakin memperkuat pola pemikiran yang mengatakan, "bos yang melakukan semua pemikiran penting dan pembuatan keputusan." Keempat peran ini adalah untuk semua orang, apa pun posisinya. Keempatnya adalah jalur untuk meningkatkan pengaruh Anda, pengaruh tim dan organisasi Anda.

Saya dan rekan-rekan di FranklinCovey telah mengajarkan model 4 Peran Kepemimpinan sejak tahun 1995. Dan ternyata, banyak pula pakar lain di bidang kepemimpinan yang secara terpisah telah menyusun model yang didasarkan pada prinsip-prinsip yang sama. Sebagai contoh, Dave Ulrich (Universitas Michigan), Jack Zenger, dan Norm Smallwood yang menulis buku Results-Based Leadership (1999) yang amat memperluas cakrawala wawasan kita. Setelah bertahun-tahun melakukan penelitian, pengamatan, dan memberikan konsultasi, mereka mengembangkan sebuah model kepemimpinan empat kotak yang hampir sama persis dengan model 4 Peran.3 Perbedaan utamanya hanya terletak pada peristilahan yang dipakai, tetapi Anda bisa melihat bahwa makna pada intinya sama.

Dukungan lebih jauh terhadap model ini bisa ditemukan di dalam sebuah penelitian selama lima tahun yang dilakukan oleh Nitin Nohria, William Joyce, dan Bruce Robertson. Hasilnya dapat dilihat pada artikel berjudul "What Really Works," Harvard Business Review, Juli 2003. Dalam proyek yang mereka namakan The Evergreen Project itu, mereka "menyelidiki lebih dari 200 praktik manajemen yang telah dikenal secara luas, yang telah dipraktikkan dalam 160 perusahaan selama periode sepuluh tahun." Penelitian ini memung-kinkan mereka untuk menyaring praktik-praktik manajemen mana saja yang benar-benar memberikan hasil yang lebih unggul. Kesimpulan mereka adalah bahwa tanpa perkecualian, perusahaan-perusahaan yang mengungguli para pesaing mereka unggul dalam empat praktik manajemen primer:

1. Strategi—Menyusun dan memelihara sebuah strategi yang dinyatakan dengan jelas dan terfokus.
2. Pelaksanaan—Mengembangkan dan memelihara pelaksanaan operasional secara sempurna.
3. Budaya—Mengembangkan dan memelihara sebuah budaya yang berorientasi pada kinerja.
4. Struktur—Membangun dan memelihara sebuah organisasi yang cepat, fleksibel dan datar.

The Evergreen Project menyimpulkan bahwa perusahaan-peru-sahaan ini juga menjalankan dua dari empat praktik sekunder—bakat, inovasi, kepemimpinan, dan penggabungan (merger) serta pengam-bilalihan (akuisisi). Coba kita lihat kembali empat praktik manajemen primer yang mereka identifikasi. Tidakkah keempat praktik manajemen yang memungkinkan sebuah perusahaan untuk mengungguli para pesaingnya secara dramatis tersebut secara esensial adalah cara lain untuk mengungkapkan 4 Peran Kepemimpinan? Sekali lagi, ini cuma peristilahan yang berbeda untuk prinsip-prinsip dasar yang sama.

» Masterbiznet.com : Rahasia Jutawan Internet Indonesia!

Artikel lain yang berhubungan:

• 19 April 2008 -- Pentingnya Urutan Peran: Perumpamaan dari Olahraga (0)
• 19 April 2008 -- Paradigma Pribadi Utuh Dalam Praktiknya (0)
• 19 April 2008 -- Memprediksi 4 Masalah Kronis Dan Gejala-Gejala Akutnya (0)
• 19 April 2008 -- Pergeseran Seismik Global (0)
• 19 April 2008 -- Manajemen Dan/Atau Kepemimpinan? (0)

Tag: Melampaui Efektivitas, Menggapai Keagungan, Stephen R. Covey, The 8th Habbit

Entri ini dikirim pada hari Sabtu, 19 April 2008 pukul 2:30 am dan di arsipkan di bawah Motivasi. Anda dapat mengikuti tanggapan terhadap entri ini melalui umpan RSS 2.0. Anda dapat meninggalkan tanggapan atau melacak balik dari situs Anda.