Keempat peran ini juga amat saling tergantung. Dari satu sisi, peran-peran ini tampaknya berurutan. Tetapi dari sisi lain, peran-peran ini dijalankan secara bersamaan. Kedua sisi tersebut sama-sama benar. Peran-peran ini berurutan karena Anda harus bisa mendapatkan kepercayaan yang tumbuh dari kelayakan Anda untuk dipercaya, sebelum Anda benar-benar bisa berpindah ke peran-peran lain yang akan membebaskan potensi alamiah manusia. Kendati demikian, peran-peran ini juga bekerja secara simultan jika dipandang dari sisi saat setelah terbentuknya sebuah budaya berdasarkan kepemimpinan ini. Keempat proses atau peran ini tetap harus diper-hatikan secara terus-menerus.

Saya ingin menggambarkan pentingnya urutan dari keempat peran ini dengan cara membandingkannya dengan olahraga profesio-nal, yang seperti juga dunia bisnis, merupakan ajang kompetisi yang amat sengit. Saat seorang pemain masuk ke sebuah sasana latihan profesional dengan kondisi tidak memenuhi syarat—tidak memiliki kekuatan otot dan daya tahan jantungnya tidak beres— dia tidak akan bisa mengembangkan keahliannya secara maksimal. Dan jika dia tidak bisa mengembangkan kemampuan itu, tidak mungkin dia bisa bermanfaat sebagai anggota tim dan menjadi bagian dari sebuah sistem pencetak kemenangan.

Dengan kata lain, pengembangan otot mendahului pengem-bangan keahlian, dan pengembangan keahlian mendahului pengembangan tim dan sistem. Tubuh adalah sebuah sistem alamiah dan diatur oleh hukum-hukum alam. Perumpamaan olahraga amat tepat dan memberikan gambaran kuat yang bisa kita hubungkan dengan bidang yang lebih luas yakni meningkatkan kapasitas dan menemukan suara kita. Pengembangan pribadi mendahului pengembangan hubungan yang saling memercayai, dan hubungan yang saling memercayai adalah sebuah prasyarat mutlak untuk mengembangkan sebuah organisasi yang bercirikan kerja sama tim, kontribusi, dan kerja sama dengan komunitas yang lebih luas.

Sebagai contoh, misalkan seseorang tidak mampu memenuhi janji, bahkan janji yang dibuat untuk dirinya sendiri—hidupnya tidak konsisten, tak beraturan, dan tergantung pada suasana hatinya. Ada-kah cara baginya untuk membangun hubungan yang sehat dan penuh rasa saling percaya dengan orang lain? Jawabannya sudah jelas. Dan jika kepercayaan dalam hubungannya dengan orang lain kurang, apakah dia akan memiliki dasar yang kuat untuk membangun sebuah keluarga yang efektif atau tim dan organisasi yang bisa membuat kontribusi yang signifikan? Sekali lagi, jawabannya sudah jelas: tidak mungkin.

Persis seperti seorang anak tidak akan bisa berlari sebelum bisa berjalan atau tak bisa berjalan sebelum dia bisa merangkak, dan Anda juga tidak akan bisa mengerjakan soal-soal kalkulus sebelum Anda memahami aljabar, dan Anda tidak akan bisa mengerjakan aljabar sebelum Anda memahami dasar-dasar matematika, beberapa hal dasar yang diperlukan memang harus ada lebih dahulu sebelum yang lainnya bisa dilakukan. Setelah Anda memahami pentingnya urutan ini, Anda akan melihat mengapa, bahkan jika kedua hal ini saling tergantung, amat penting untuk pertama-tama membayar harga untuk berusaha menemukan suara pribadi Anda sebelum mencoba mengembangkan keahlian dalam membangun hubungan dengan tingkat kepercayaan yang tinggi dan pemecahan masalah secara kreatif. Kerja yang bersifat sinergis dalam hubungan-hubungan yang memiliki tingkat kepercayaan tinggi seperti itu kemudian akan menjadi dasar untuk menciptakan sebuah tim atau organisasi dari orang-orang yang saling bekerja sama—tim-tim yang memiliki tujuan dan nilai-nilai yang sama, dan bersedia untuk memainkan peran mereka di dalam konteks tersebut. Dan yang paling akhir, individu, tim, dan organisasi seperti itu kemudian bisa memperluas pengaruh mereka dengan melayani dan memenuhi kebutuhan dari pihak-pihak yang menjadi tanggung jawab mereka. Penempatan layanan bagi orang lain sebagai hal yang lebih tinggi daripada diri sendiri memberikan makna pada ketiga level tersebut dan membawa kita ke Era Kebijaksanaan, era kelima dari peradaban.

Mungkin cara terbaik untuk menggambarkan betapa penting dan kuatnya urutan ini adalah dengan cara yang sering saya berikan kepada para peserta yang saya ajar. Saya mengundang seorang pria yang tampak amat kuat dan sehat untuk maju ke depan dan melakukan dua puluh kali push-up dengan punggung lurus. Jika dia benar-benar kuat dan selalu berlatih, dia akan bisa melakukan hal itu dengan mudah. Tetapi hanya sedikit yang sanggup melakukannya; bahkan banyak orang yang tampak kuat dan sehat, tetapi tidak sanggup melakukan lebih dari lima atau enam kali.

Dengan mempergunakan analogi fisik ini, saya berpendapat bahwa sampai seseorang bisa melakukan dua puluh kali push-up emosional pada tingkat pribadi, mereka tidak akan memiliki ke-kuatan atau kebebasan untuk melakukan tiga puluh push-up emosional yang diperlukan untuk memenuhi tantangan dan tuntutan dari hubungan yang lebih luas. Dan sebelum mereka bisa melakukan lima puluh push-up pada tingkat pribadi dan hubungan, mereka tidak akan mungkin bisa membangun sebuah tim dan menghasilkan sebuah budaya organisasi dengan tingkat kepercayaan dan kinerja yang tinggi.

Dengan mengingat adanya urutan ini, kita sekarang berpindah dari pengembangan karakter yang diperlukan dalam menemukan suara Anda sendiri, menuju pengembangan keahlian dan pengembangan tim dan sistem yang diperlukan dalam upaya kita untuk mengilhami orang lain untuk menemukan suara mereka di dalam organisasi.

FOKUS DAN PELAKSANAAN: SEBUAH GARIS BESAR UNTUK BAGIAN SELANJUTNYA DARI BUKU INI

Pada Gambar 6.10 tampak bahwa 4 Peran tersebut juga mewakili jalan atas untuk "Mengilhami Orang Lain Menemukan Suara Mereka" dan mencapai keagungan organisasi, sedangkan empat masalah kronis organisasi mewakili jalan bawah yang menghalangi orang lain untuk menemukan suara mereka, yang bermuara pada terciptanya berbagai pengekangan dan pemberangusan potensi, serta prestasi yang serba tanggung dan ala kadarnya (mediokritas).

Proses untuk "Mengilhami Orang Lain untuk Menemukan Suara Mereka" bisa diringkas dalam dua kata: FOKUS dan PELAKSANAAN.

Fokus mewakili peran panutan dan perintis;pelaksanaan mewakili peran penyelarasan dan pemberdayaan. Dalam bagian selanjutnya buku ini, Anda akan belajar untuk membuat proses "Mengilhami Orang Lain untuk Menemukan Suara Mereka" menjadi KEBIASAAN Anda dengan cara mengembangkan SIKAP, KEAHLIAN, dan PENGETAHUAN dari prinsip-prinsip berikut.

FOKUS—Panutan dan Perintis

1. Suara Pengaruh (The Voice of Influence). Menjadi seorang panutan menuntut agar Anda menemukan terlebih dahulu suara Anda (Bagian 1) dan kemudian memilih SIKAP untuk berinisiatif atau berprakarsa—menjadi apa yang saya sebut kemudi kecil (trim-tab) pada kapal yang menggerakkan kemudi besar, atau mengambil inisiatif untuk memperluas pengaruh Anda dalam setiap kesempatan di sekitar Anda (bab 7).
2. Suara Kelayakan Untuk Dipercaya (The Voice of Trustworthiness). Menjadi panutan atau menyediakan keteladanan dalam hal karakter dan kompetensi menjadi fondasi bagi kepercayaan dalam setiap hubungan dan organisasi. Anda tidak bisa men-dapatkan kepercayaan bila Anda tidak bisa menunjukkan bahwa Anda memang layak dipercaya. PENGETAHUAN mengenai prinsip ini dan mengenai prinsip-prinsip yang mendasari peran perintisan jalan, penyelarasan, dan pemberdayaan adalah pintu untuk memiliki pengaruh di lingkungan Anda (bab 8).
3. Suara dan Kecepatan dari Kepercayaan (The Voice and Speed of Trust). Menjadi panutan juga memerlukan pembentukan KEAHLIAN untuk membangun hubungan yang kuat yang akan Membangun Kepercayaan (bab 9) dan Menyatukan Suara— yaitu menciptakan Solusi-Solusi Alternatif Ketiga bagi tantangan dan perbedaan dengan pihak lain yang Anda hadapi (bab 10).
4. Satu Suara (One Voice). Proses perintisan jalan juga melibatkan penciptaan visi bersama dengan pihak lain, mengenai prioritas-prioritas tertinggi Anda dan nilai-nilai yang akan Anda pegang dalam upaya untuk mencapai prioritas-prioritas tersebut (bab 11).

PELAKSANAAN—Penyelarasan dan Pemberdayaan

1. Suara Pelaksanaan (The Voice of Execution). Menyelaraskan tujuan dan membuat agar sistem mampu mencapai hasil (bab 12).
2. Suara Pemberdayaan (The Empowering Voice). Menggelorakan gairah dan membebaskan bakat, melancarkan jalan di hadapan mereka, kemudian menyingkir dari prosesnya (bab 13). Pemberdayaan adalah saat di mana seluruh proses benar-benar dijalankan dan merupakan buah yang terakhir dari 4 Peran Kepemimpinan.

Bab 14—Kebiasaan ke-8 dan Titik Jitu akan menunjukkan bagaimana pendekatan yang ditunjukkan secara ringkas dalam buku ini bisa mengembangkan tiga dimensi keagungan—pribadi, kepemimpinan, dan organisasional. Anda akan belajar bagaimana itu semua bisa bergabung dan bisa diterjemahkan menjadi 4 Disiplin Pelaksanaan yang akan memungkinkan organisasi Anda untuk mencapai terobosan kinerja dalam Era Pekerja Pengetahuan.

Bab 15—Mempergunakan Suara Kita Secara Bijaksana untuk Melayani Orang Lain, menggabungkan semua yang telah kita pelajari dengan menunjukkan bagaimana Kebiasaan ke-8 (Menemukan Suara Anda dan Mengilhami Orang Lain untuk Menemukan Suara Mereka) akan membawa kita ke dalam era berikutnya dari suara umat manusia—Era Kebijaksanaan. Sekali lagi, bagian terakhir ini ditutup dengan bagian Tanya dan Jawab. Di situ akan kita jawab pertanyaan-pertanyaan yang paling sering saya dapatkan selama bertahun-tahun menangani berbagai masalah yang kita bahas di dalam buku ini.

TANYA & JAWAB

T: Bagaimana Anda mendefinisikan kepemimpinan?

J: Sekali lagi, kepemimpinan adalah mengomunikasikan nilai dan potensi orang-orang secara jelas, sehingga mereka bisa melihat hal itu dalam diri mereka. Perhatikan kata-kata nilai dan potensi. Orang harus memiliki perasaan bahwa diri mereka bernilai/ berharga—bahwa nilai tersebut merupakan hal yang tak ter-pisahkan dari mereka—yang sama sekali tidak berhubungan dengan hasil dari perbandingan antara diri mereka dengan orang lain, dan bahwa mereka berhak untuk mendapatkan kasih sayang tanpa syarat, tanpa memandang perilaku maupun kinerja mereka. Lalu saat Anda mengomunikasikan potensi mereka dan men-ciptakan peluang-peluang untuk mengembangkan dan mem-pergunakannya, Anda membangunnya pada sebuah dasar yang kokoh. Mengomunikasikan potensi orang dan membuat mereka merasa berharga secara ekstrinsik (misalnya, dengan raem-bandingkan diri dengan orang lain di bawah mereka) adalah dasar yang buruk, dan potensi mereka tidak akan pernah bisa optimal.

T: Ada begitu banyak buku kepemimpinan yang dijual dewasa ini. Materi apa dalam buku Anda yang benar-benar unik dan memberikan nilai tambah?

J: Saya akan mengatakan lima hal: Pertama—pengembangan secara berurutan. Sepengetahuan saya, tidak ada satu pun buku yang memfokuskan perhatian pada mutlak perlunya pengembangan dan integrasi pribadi sebelum kepercayaan pada tingkat hubungan bisa dibangun, dan menekankan bahwa kedua hal ini diperlukan sebelum Anda bisa membangun organisasi yang efektif dan mampu bertahan, termasuk keluarga. Kedua—materi ini mengambil pendekatan pribadi-utuh. Sepengetahuan saya, tak ada satu pun buku yang sekaligus menggarap keempat jenis kecerdasan, dan memberikan penekanan tertinggi pada kecerdasan spiritual atau hati nurani, dalam memberikan panduan kepada tiga kecerdasan yang lain. Yang ketiga—materi ini sepenuhnya didasarkan pada prinsip-prinsip yang abadi, universal, dan tidak lagi memerlukan pembuktian, yang harus dibedakan dari nilai-nilai yang dimiliki oleh orang dan organisasi yang tidak didasarkan pada prinsip. Seperti yang Anda ketahui, nilai mengendalikan perilaku kita, tetapi prinsip mengendalikan konsekuensi yang kita dapatkan dari perilaku kita tersebut. Jika Anda mengambil satu ujung dari sebuah tongkat, secara otomatis Anda akan mengangkat ujungnya yang lain. Keempat—materi ini menga-jarkan bahwa kepemimpinan melalui proses pengembangan yang berpusat pada prinsip bisa menjadi sebuah pilihan (kewenangan moral) dan bukan menjadi sekadar sebuah posisi (kewenangan formal), dan bahwa kunci dalam era baru pekerja pengetahuan ini adalah untuk bekerja dengan pola pikiran membebaskan, bukan mengendalikan; dengan pola pikir transformasi, bukan sekadar transaksi. Dengan kata lain, Anda mengelola barang, tetapi Anda memimpin manusia. Yang kelima—pendekatan pribadi-utuh "diperluas" untuk konteks organisasi, termasuk keluarga dalam bentuk 4 Peran Kepemimpinan—panutan, perintis, penyelaras, pemberdaya. Ini adalah paradigma penjelas yang amat ampuh untuk mendiagnosis sebagian besar masalah atau tan-tangan apa pun, maupun untuk mengidentifikasi langkah-langkah paling efektif untuk memecahkannya.

T: Bisakah kepemimpinan diajarkan?

J: Tidak, tetapi hal itu bisa dipelajari. Sekali lagi, kuncinya adalah latihan dalam memanfaatkan ruang antara stimulus, yakni pengajaran yang diberikan, dan respons, yakni pembelajaran yang dijalankan. Jika kita melatih kebebasan kita untuk memilih, dan menerapkannya untuk menimba pengetahuan, mempelajari keahlian dan karakter yang berkaitan dengan kepemimpinan (visi, disiplin, gairah, dan kesadaran), kita akan belajar menjadi pemimpin yang akan diikuti dengan senang hati oleh orang lain. Sesungguhnya, pemimpin maupun pengikut itu sebenarnya mengikuti prinsip. Pada akhirnya, tim dengan kepemimpinan yang baik adalah sebuah tim yang saling melengkapi, di mana kekuatan masing-masing orang dibuat menjadi produktif dan kelemahan mereka dibuat menjadi tidak berpengaruh karena ditutup oleh kekuatan orang lain.

» Masterbiznet.com : Rahasia Jutawan Internet Indonesia!

Artikel lain yang berhubungan:

• 19 April 2008 -- Respons Era Industri (0)
• 19 April 2008 -- Paradigma Pribadi Utuh Dalam Praktiknya (0)
• 19 April 2008 -- Memprediksi 4 Masalah Kronis Dan Gejala-Gejala Akutnya (0)
• 19 April 2008 -- Pergeseran Seismik Global (0)
• 19 April 2008 -- Manajemen Dan/Atau Kepemimpinan? (0)

Tag: Melampaui Efektivitas, Menggapai Keagungan, Stephen R. Covey, The 8th Habbit

Entri ini dikirim pada hari Sabtu, 19 April 2008 pukul 2:33 am dan di arsipkan di bawah Motivasi. Anda dapat mengikuti tanggapan terhadap entri ini melalui umpan RSS 2.0. Anda dapat meninggalkan tanggapan atau melacak balik dari situs Anda.